企业招聘

内部招聘和外部招聘的优缺点

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  (1)招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才,直接成本比较低,效率也相对较高,但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系;

  (2)选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的,用人风险比较小,成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;

  (3)员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,使员工的成长与组织的成长同步,容易激励和鼓舞员工士气,形成积极进取、追求成功的氛围,达成美好的远景;

  (4)价值观念。长期的磨合,员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观,相互比较信任,员工已融入到企业文化之中,认同组织的价值观念和行为规范,对组织的忠诚度较高;

  (5)学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉,易于沟通和协调,因而可以更快地进入角色,学习成本更低,有利于发挥组织效能。

  由于新的岗位总是有限的,内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧,有可能影响到员工之间的关系,甚至导致人才的流失,这是企业很不愿意看到的;企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象,不利于个体创新和企业的成长,尤其是中小型企业。

  人事部门及经办人员在人员招聘中,必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员,做到不偏不倚、客观公正。

  人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养,在此基础上考察应聘者的才能,做到以德为先、德才兼备。

  人事部门及用人部门在人才招聘中,应先从公司内部选聘合适人才,在此基础上进行对外招聘,尊龙d88,从而充分运用和整合公司现有人力资源。

  德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针,因此对公司现有员工介绍的亲朋,公司将在充分考察的基础上予以选用,但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避,同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

  第一:能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说,由于自己的能力和表现得到企业认可,会产生强大的工作动力,其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言,由于组织为员工提供晋升机会,从而感到晋升有望,工作就会更加努力,增加对组织的忠诚和归属感。这样,内部招聘就把员工的成长与组织的成长联为一体,形成积极进取追求成功的气氛,达成美好的远景。

  第二:与外部招聘相比,内部招聘的有效性更强,可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观,准确的认识,信息相对外部人员来说是对称的充分的,在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题,从而减少用人方面得的失误,提高人事决策的成功率。

  第三:与外部招聘相比,内部员工适应性更强。从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运作模式,与从外部引进的新员工相比,他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分,内部员工已经认同并融入企业文化,与企业形成事业和命运的共同体,更加认同企业的价值观和规范,有更高的企业责任心核对企业的忠诚度,进入新的岗位适应性更强。

  第四:费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用,如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训,减少了间接损失。另外,一般地说,本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系,其工资待遇要求会更符合企业的现状。

  第一:可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争,而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷,士气低下,不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的协作。此外,如果招聘中按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,使优秀人才流失或被埋没,削弱企业的竞争力。

  第二:容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景,可能产生“团队思维”现象,抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔,进而僵化思维意识,不利于组织的长期发展,如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。

  第三:失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下,外部优秀人才是比较多的,一味寻求内部招聘,降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会,表面上看是节约了成本,实际上是对机会成本的巨大浪费。

  第四:除非有很好的发展/培训计划,内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求,内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作,影响到组织整体的运作效率和绩效。

  第一:有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式,“外部招聘”会起到广告的作用,在招聘的过程中,企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己,从而形成良好的口碑。

  第二:外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的,大胆的视野,而少有主观的偏见。典型的内部员工已基本适应组织文化,与外部人员相比,他们既看不出组织有待改进之处,也无进行改革和自我提高意识和冲动,整个组织缺乏竞争意识和氛围。另外,通过从外部引进优秀的技术和管理专家,能够给组织现有员工带来一种无形的压力,使其产生危机意识,激发其斗志和潜能,从而产生“鲶鱼效应”。

  第三:更广的选择余地,有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛,选择余地充分,具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才,特别是某些稀缺的复合型人才,在一定程度上,既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出,又能够给企业带来急需的知识和技能。

  第四:可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限,企业内可能有几个候选人,他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升,其他候选人可能会出现不满情绪,消极懈怠,不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡,避免了组织成员间的不团结。

  第一:筛选时间长,难度大。要招聘到优秀的合适的员工,企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明,这些测量结果只有中等程度的预测效果,仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此,一些组织还辅助采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法,这些方法各有各的优势,但也都存在着不同程度的缺陷,这就使得录用决策耗费的时间较长。

  第二:进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式,才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突,那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。

  第三:引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时,一般需要支付一笔不小的费用,而且由于外部应聘人员相对较多,后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂,不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

  第四:决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触,HNB产品手册发布 去中心化...。就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部制造那样经过长期的接触和考察,所以,很可能因为一些外部的原因(如信息的不对称性等、逆向选择及道德风险)而做出不准确的判断,进而增加了决策风险。

  第五:影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

  展开全部答:内部招聘的形式:员工晋升;平级调动;工作轮换;招回原有员工;管理人才技能的储备。

  内部招聘的优点:有利于调动员工的工作积极性;有利于保证选聘工作的正确性;有利于被选聘者迅速开展工作。

  内部招聘的缺点: 会失去从外部获得更合适更优秀人才的机会;提升的数量有限,容易挫伤未被提升人员的积极性,而且还可能影响组织的内部团结;可能会导致组织内部近亲繁殖”现象的发生,同时也可能会引起同时参加竞聘的同事之间的矛盾。

  外部招聘的形式:内部人员介绍推荐;劳务中介机构;招聘广告;猎头公司;教育机构;接待上门求职者。

  外部招聘的优点:新员工的加入,能够为组织输送“新鲜血液”;能较客观地评价组织工作,洞察存在的问题,同时有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能聘用到已经受过训练的员工,及时满足组织对人才的需要;使用较灵活;外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式: 企业可以借此树立良好的企业形象。